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对建筑施工企业人才战略的几点思考
作 者:佚名  发布时间:2012-7-21  被阅览数: 741 次
通用电气前CEO韦尔奇认为企业的根本是战略,可见企业发展战略对企业发展的重要,企业战略管理涵盖了企业发展的各个方面,企业战略管理是企业创新发展各种要素的集合体,企业的经营战略是企业战略思想的集中体现。但笔者认为,我们在强调企业的经营战略,更应该把目光投向主导这一战略定位的主体——人!即:人才发展战略,它使我们企业在市场竞争中永远立于不败之地的灵魂!是企业永远立于不败之地的法宝。
首先,我们要提高对人才是企业重要的战略资源和核心能力的认识。美国电器城公司的老总沃尔特.布鲁卡特在接受采访时,当被问到实现企业由中等到杰出这个伟大转变的5个首要因素时,布鲁卡特说:“第一是人,第二是人,第三是人,第四是人,第五还是人。实现转变的很大部分,应该归功于我们所制定的挑选人才的原则。”建筑施工企业以其行业利润率普遍较低、行业分布和地域性广、人员流动频繁、环境艰苦以及缺乏良好的企业文化等特点对于吸引高层次的人才带来诸多不利的影响。但如果缺乏能够顺应时代发展需要的人才发展战略做支撑,没有建立科学的选人、用人机制。科学的业绩评价体系。仍然延续以往一成不变的管理理念,缺乏创新,都构成了我们建筑施工企业人才战略发展的障碍。面对激烈竞争的市场,当我们看到在我们那些技术或者管理人才源源不断的流向别处,我们大多数人可能都认为这很正常,“天要下雨、娘要嫁人……”。如果不高兴的时候,也会发出“这个人没良心……”之类的抱怨!这种狭隘的主观认识或者一味的抱怨居然于事无补。但也引发我们对企业人才战略的深入思考。我们的选人用人机制是否科学,我们是否真正构建起了从引进到培养,再到为一流的人才提供施展才干的舞台。是否真正按照他们的技能和贡献给与了他们相应的福利待遇。我们是否真正建立科学的人才评价体系、绩效考核体系。我们的用人机制是否真正建立在科学、规范,符合现代企业管理制度的总体要求的基础之上等等。按说,人才的流动是一种正常现象,我们无法回避“人往高处走、水往低处流”这样一种社会现实。因此,我们要想留住人才,必须建立完善、科学的人才选拔和管理机制。让我们所说的“感情留人、待遇留人、事业留人”的理念不要只停留在口头上、书面文书上。企业的人才竞争是企业经济竞争中最关键的核心竞争。这就要求我们企业的人才战略要紧随时代脉搏,紧跟企业做大做强的脚步,不断的进行理念的创新和管理制度的创新。当今市场的竞争就是人才的竞争,谁拥有了一流的人才,就可以在竞争中取胜。问题的关键是这种流动是否在一个科学的范围之内。海尔集团的人力资源管理同样遵循了海尔市场链管理体系,在海尔集团内部,全面推行事业部制的管理体系,引入一个人才,从培训到分配到相应的工作岗位,其人力资源管理者都要负责,而一旦引进的人才不能满足相应的工作岗位的要求,或者人才流失超出了公司核定的比例范围,相应的管理者都要受到严厉的惩处。同样享誉国内外的华为集团,学生的学业成绩只作为学生进入华为公司的一张门票。从学生到企业员工之间,学生的学业到企业员工的工作业绩之间,学生的文凭及学业履历只管6个月。六个月之后,员工的待遇、岗位的提升完全融入华为集团科学的管理和绩效业绩评价考核体系中。由此看来,建立科学规范的人力资源评价考核体系对企业发展的重要。回想我们人才战略发展演变的过程,我们曾经从一开始的论资历、注重政治表现,到后来的论文凭、论学历。一说年轻化、专业化,到处都在一窝蜂……回想我们的某些政府机关,也曾有过让一些有着某种专项业务硕博士学位和特定业务从业经历的同志到地方政府的高层任职,结果既无多大的建树、也不被当地的民众所认同,最后不得不草草收场!这些经验和教训都值得我们借鉴和汲取。
美国哈佛大学认为;学者的地位和事业上的成就实际上根本没有任何牵连;学术上的成功与商业上的成就,相互之间没有多大关联。把本科学生在校的学习成绩优异就断定他有企业管理潜力,同样是不可靠的。 哈佛强调,对学术成就的错误看法,使得一些工业公司在补充和发展人员时,葬送了许多年轻有为的经理人员。世界著名管理大师吉姆 .柯林斯带领他的研究团队,历经18个春夏秋冬,对近一个世纪以来,特别世界500强企业的发展与消亡从各个层面进行了科学研究,总结其成功的经验和共有的规律,写成了著名的管理学专著《从优秀到卓越》,并得出这样的结论:在挑选人才上,他们看重的是品质的好坏,而不是高学历背景、实际技能的掌握、特殊的知识和工作经验。不是说知识和技能不重要,而是觉得这些东西都是可以教会的,而像诸如性格、职业道德、基本智商、完成任务的决心以及他们的价值观,却或多或少是天生的。这些都为我们树立正确的人才观和用人观提供了实践和理论参考。我们的建筑施工企业,面对竞争激烈的市场形势,面对不断变化的行业特征,只有不断开展企业人才战略的理念创新、管理制度创新、人才综合评价体系创新,才能是我们的人才发展战略紧跟时代,进而是我们的企业在未来的市场竞争中确保优势资源,实现快速发展。建立和完善科学的人力资源评价体系和绩效考核体系。建筑施工企业因其行业的特点,对吸引人才带来诸多的困难。但我们也要清醒的看到:建筑企业也具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。这就需要我们必须树立科学的发展观、人才观,创新人力资源管理体系、完善选人用人制度,客观的认识人才多样性的、多层次性。牢固树立一切具有可为企业发展
所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才的观念。著名管理大师吉姆。柯林斯认为一个企业从优秀到卓越的首要法则就是“让合适的人在车上……”。这是对我们企业的人才战略最为确切的定位。因此,我们选人用人上要本着对企业、对党的事业和员工负责态度,严格用人标准,端正用人态度,力戒亲情、人情、乡情对选人用人制度的干扰;避免“论资排辈就是规则”、.“学历就是能力”、“精英才是人才”、“人才等于全才”、“领导就是伯乐”等误区。真正是那些想干事、会干事、干成事的人有为有位。建立科学规范的的绩效考核体系。帮助员工获得持续成长并通过各种激励机制认可这种成长。通过目标管理把企业的目标和个人的目标、利益所得等联系起来,制定各类人员技能、业绩评价标准。
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